КВПУ звернулася до МОП щодо проекту Трудового кодексу (законопроект №1658)

9 Жов 2017

Конфедерація вільних профспілок України звернулася до Міжнародної організації праці  з поданням (скаргою) щодо проекту Трудового кодексу України (законопроект №1658), який порушує стандарти праці, встановлені МОП. Пропонуємо ознайомитися з документом:

 

Подання (скарга) щодо проекту Трудового кодексу України,

який порушує стандарти праці, встановлені МОП

    Керуючись статтями 24, 25 Статуту Мiжнародної організації праці, Конфедерація Вільних профспілок України змушена вчергове звернути Вашу увагу на законопроект №1658 - Трудовий кодекс України, який порушує стандарти праці, встановлені Міжнародною організацією праці, та загрожує існуванню вільних профспілок в Україні.

Додатком до Статуту МОП, «Декларацією щодо цілей і завдань Міжнародної Організації Праці», встановлені основоположні принципи, на яких грунтується Організація, зокрема: праця не є товаром, свобода слова і профспілкової діяльності є необхідною умовою постійного прогресу.

Статтею 22 Конституції України визначено, що права і свободи людини і громадянина, закріплені цією Конституцією, не є вичерпними. Конституційні права і свободи гарантуються та не можуть бути скасовані. При ухваленні нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод.

На жаль, вищевказані високі принципи так і залишаються в Україні деклараціями, які мають мало спільного з реаліями життя. Українське громадянське суспільство все більше стикається з законодавчим обмеженням конституційних прав і свобод з боку представників влади, які декларували в своїх передвиборчих гаслах вірність європейським цінностям та обрання цивілізованого і правового вектору розвитку України.

Ухвалений парламентом України 5 листопада 2015 року у першому читанні проект Трудового кодексу, після отримання Меморандуму про технічні зауваження до нього від Міжнародної організації праці, та роботи над внесенням змін у робочій групі при Комітеті з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення Верховної Ради внесено в Парламент України на друге читання і голосування в цілому.

Конфедерція Вільних профспілок України провела порівняльний аналіз двох текстів проекту Трудового кодексу, що містяться в «Порівняльній таблиці до другого читання 24.07.2017», яка розміщена на офіційному сайті Верховної Ради (http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=53221), і встановила, що текст законопроекту після опрацювання в профільному комітеті суттєво відрізняється від того, щодо якого були отримані висновки експертів Міжнародного Бюро Праці МОП. І в більшості випадків ці зміни – не на краще.

Із 59 позицій проекту Трудового кодексу України, відзначених експертами МОП як такі, що не відповідають 37 Конвенціям і Рекомендаціям МОП, майже третина так і залишилися неврахованими.

Зокрема, такі важливі, як: недопущення дискримінації жінок і неповнолітніх; недопустимість використання праці, як товару; зловживання правами роботодавців та інші.      

Нормативні акти роботодавця, які будуть прийматися  без відповідного контролю зі сторони профспілок, можуть повністю підмінити колективно-договірні відносини та стати єдиним безальтернативним джерелом регулювання трудових відносин та зловживань зі сторони роботодавця.

Бездоказово ще більше розширено перелік випадків, коли трудові відносини можуть установлюватися на визначений строк (стаття 58 проекту).

Відповідно до статті 82 проекту Трудового кодексу, працівника може бути переведено на роботу до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями. Це є порушенням норм самого проекту. Зокрема, згідно з частиною 1 статті 31 проекту Трудового кодексу трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем. Згідно з частиною другою статті 32 проекту Трудового кодексу, обов’язковою умовою трудового договору є місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу роботодавця - юридичної особи). Відповідно до частини першої статті 60 цього проекту Трудового кодексу  роботодавець не має права без згоди працівника змінювати умови трудового договору.

Прийняття працівника на роботу до іншого роботодавця може бути наслідком розірвання працівником трудового договору з попереднім роботодавцем, а не «погодження роботодавців» між собою.

Філадельфійською декларацією, яка була прийнята на Генеральній конференції Міжнародної організації праці 10 травня 1944 року, одним з основних принципів, на яких грунтується МОП, було проголошено принцип «праця не є товаром». Тому будь-які спроби усунути працівника від самостійного, вільного вирішення питання про зміну роботодавця, як сторони трудового договору є порушенням вказаного основоположного принципу Міжнародної організації праці.

Встановлення в статті 86 проекту Трудовго кодексу «потреби роботодавця» як підстави для скорочення працівника робить абсурдними всі інші причини скорочення, тому що всі вони так чи інакше охоплюються поняттям «потреба роботодавця».  Відмова працівника працювати у зв’язку із зміною істотних умов праці не має відношення до скорочення, а є самостійною підставою для припинення трудових відносин.  В чинному КЗпП це п.6 статті 36.

До статті 88 проекту Трудового кодексу внесені зміни, згідно з якими попередження про наступне звільнення у зв’язку із скороченням може бути замінено грошовою компенсацією. Порядок попередження працівника про звільнення у зв’язку зі скороченням передбачає надання йому часу для пошуку нової роботи, а також можливість упродовж двох місяців перейти на іншу підходящу роботу у цього ж роботодавця. Відмова від такого права за грошову компенсацію не є адекватною заміною. Крім того, роботодавець зможе вносити відповідну умову ще під час укладення трудового договору, коли працівник зазвичай згоден іти на поступки, щоб тільки отримати роботу.

Не визначення в статті 92 проекту Трудового кодексу проміжку часу за який внаслідок прогулу може бути звільнено працівника створює можливість для роботодавця звільнити працівника за будь-який період відсутності на роботі (наприклад, спізнення на 15 хв.)

Змінами до статті 93 проекту Трудового кодексу в два рази скорочений строк попередження працівника про звільнення за ініціативою роботодавця: з одного місяця до двох тижнів. Враховуючи те, що невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі буде встановлювати сам роботодавець (атестація, за наслідками якої можна буде звільнити працівника, буде проводитися комісією, склад якої визначатиме роботодавець і оскарження рішення такої комісії можливе тільки до самого роботодавця (ст.329, ст.330). Це призведе до зловживань роботодавцем своїми правами.

Стаття 96 проекту Трудового кодексу також змінена:в два рази скорочений строк, який має працівник на надання роботодавцю інформації про причини своєї відсутності – з чотирьох до двох місяців. В умовах неоголошеної війни Росії проти України людина може потрапити в такі обставини, коли надання інформації про її перебування неможливе. Через два місяці роботодавець зможе абсолютно законно розірвати трудові відносини без права на поновлення.

Внесена правка до статті 107 проекту Трудового кодексу розширює можливості для роботодавця звільняти працівника в період тимчасової непрацездатності (наприклад, працівника, який перебуває на лікарняному).

Виключено зі статті 109 проекту Трудового кодексу заборону звільнення за ініціативою роботодавця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда. Це є порушенням статті 6 Конвенції МОП №103 «Про охорону материнства» (переглянутої в 1952 році).

Змінами до статті 141 проекту Трудового кодексу тривалість щоденної роботи продовжена з десяти до дванадцяти годин.

Змінами до статті 168 проекту Трудового кодексу позбавлені права на додаткові соціальні відпустки осіб, які постраждали від Чорнобильської катастрофи. Право на  отримання додаткової відпустки із збереженням заробітної плати строком 14 робочих днів на рік визначено, як компенсацію для осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи та закріплено на сьогодні Законом України «Про відпустки» та Законом України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи».

Змінами до статтті 175 проекту Трудового кодексу з часу, що враховується до стажу, який дає право на щорічну основну трудову відпустку виключена відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Змінена стаття 199 проекту Трудового кодексу позбавляє працівника права на отримання допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку –це є звуженням прав працівника, оскільки така допомога на сьогодні передбачена частиною 3 статті 179 чинного КЗпП.

Змінами до статті 201 проекту Трудового кодексу з переліку відпусток, які переносяться на інший період, виключена не використана в поточному календарному році соціальна відпустка працівникам із сімейними обов’язками.

Статтю 205 проекту Трудового кодексу змінено таким чином, що у роботодавця буде можливість встановлювати додаткові обов’язки для працівника, які за своїм змістом не є посадовими.

В статтю 210 внесене доповнення - словосполучення «як правило» до визначення заробітної плати, що дає можливість роботодавцю здійснювати оплату праці товарами або послугами, які не потрібні працівнику.

Внесена до статті 214 проекту Трудового кодексу правка створює можливість для скорочення та невиплат пільг, які становлять частину оплати праці працівника.

Зі статті 244 проекту Трудового колексу виключене поширення правила про першочерговий порядок виплати заробітної плати працівникам із коштів, що надходять на рахунки роботодавця в банках, а також коштів, отриманих від продажу майна роботодавця, з інших джерел на випадки здійснення процедури відновлення платоспроможності боржника або ліквідації роботодавця у зв’язку з банкрутством.

З переліку гарантійних виплат за час відпустки та замість невикористаної відпустки, встановлених статтею 251 проекту Трудового кодексу виключені:

- грошова компенсація за всі невикористані дні щорічних трудових відпусток, а також соціальної відпустки працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи;

- грошова компенсація за невикористані дні щорічних трудових відпусток з розрахунку повної їх тривалості у разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців.

Зі статті 253 проекту Трудового кодексу виключене положення про збереження місця роботи (посади) та середнього заробітку за працівниками, які були призвані під час мобілізації, на особливий період та які підлягають звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але продовжують військову службу у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрактом.

Змінами до статті  255 проекту Трудового кодексу  виключені положення про прогресивний розмір вихідної допомоги в залежності від стажу роботи у роботодавця у разі розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням.

Змінена стаття 315 проекту Трудового кодексу зменшує роль колективного договору у регулюванні відносин роботодавця і працівників, оскільки виключається  можливість внесення у його зміст збільшеної тривалості відпустки

Зі статті 322 проекту Трудового кодексу виключена державна гарантія доступності і безоплатності здобуття освіти в державних і комунальних навчальних закладах та розвитку професійно-технічної, вищої та післядипломної освіти.

Проект Трудового кодексу надає широку одноосібну владу роботодавцям на ухвалення нормативних актів у сфері праці, що суперечить Конституції України та чинному законодавству. 

Трудові відносини регулюються Конвенціями МОП, Конституцією України, Міжнародними договорами, Законами України, актами Президента та Кабінету міністрів. Водночас, стаття 12 проекту Трудового кодексу надає право роботодавцеві ухвалювати власні нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Нормативні акти роботодавець ухвалюватиме одноосібно. Закріплюючи право роботодавця ухвалювати власні нормативні акти у сфері праці, проект ТКУ надає йому можливість уникати колективних переговорів.

Проект Трудового кодексу узаконює створення «кишенькових» профспілок – монополістів, з якими роботодавець буде погоджувати свої нормативні акти. В порушення чинного законодавства України, зокрема – закону «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності», нормативні акти роботодавця будуть погоджуватись тільки з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що об’єднує більшість працівників, які працюють у даного роботодавця (частина 3 пункту 2 статті 12 проекту).

Таким чином, в проект Трудового кодексу закладене порушення  Конституції України, в частині 3 статті 36 якої закріплений принцип рівності усіх професійних спілок та Конвенції МОП №87 «Про свободу асоціації та захист права на організацію», згідно статті 2 якої працівники без якої б  то  не  було  різниці мають  право створювати на свій вибір організації без попереднього на те дозволу,  а також право вступати в такі організації з єдиною умовою підлягати статутам цих останніх. Частиною 2 статті 8 Конвенції МОП №87 встановлено, що національне    законодавство    не    зачіпає    гарантій, передбачених цією Конвенцією, і застосовується таким чином, щоб не порушувати їх.

Проект Трудового кодексу створює законодавчу можливість проводити конкурси на будь-яке робоче місце.  Згідно з частиною 3 статті 25 проекту, роботодавець має право на добір працівників шляхом проведення конкурсу у випадках, передбачених його власними нормативними актами або установчими документами. 

Проектом Трудового кодексу порушується право людини на особисту недоторканість. Згідно зі статтею 29 проекту, роботодавець отримає право здійснювати контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків, у тому числі із використанням технічних засобів (не тільки відеоспостереження, а будь-які засоби контролю поведінки працівника), якщо це зумовлено особливостями виробництва, при чому поняття «особливості виробництва» не конкретизоване. Нечіткість формулювання – підстава для зловживань та може призвести до невиправданого психологічного тиску на працівника у процесі праці.

Проект Трудового кодексу легалізує покладення на працівника виконання додаткових обов’язків, не передбачених трудовим договором. Згідно частиною 3  статті 32 проекту, до трудового договору після його укладення можуть бути «включені» додаткові умови, зокрема «ті, що стосуються умов праці, випробування, застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої, захищеної законом, інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо».

Проектом Трудового кодексу значно розширена можливість укладання строкових трудових договорів.  Згідно зі статтею 35 проекту, трудові договори можуть укладатися на невизначений і на визначений строк. Він вважається укладеним на невизначений строк тільки у тому випадку, коли законом або трудовим договором не встановлено іншого (частина 2 статті 35 проекту). Таким чином, будь-який трудовий договір може бути укладений на визначений строк.

Проектом Трудового кодексу узаконюється осучаснене рабство. Згідно зі статтею 66 проекту, роботодавець має право тимчасово перевести працівника на іншу роботу, в тому числі на вільне робоче місце чи вакантну посаду  на строк до шести місяців. Частиною 2 статті 66 проекту роботодавцю надається право в разі простою (тимчасового зупинення роботи, зумовленого відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для її виконання, обставинами непереборної сили або іншими обставинами) переводити працівника на роботу до іншого роботодавця на строк до трьох місяців.

У статті 58 проекту наводиться розширене коло підстав для укладення строкових трудових договорів.  

Проектом Трудового кодексу запроваджується дискримінація за місцем роботи. Про наступне звільнення у зв’язку зі скороченням (стаття 88 проекту) працівників суб’єктів малого підприємництва попереджатимуть не за два, а лише за один місяць. При цьому у проекті визначення «суб’єкт малого підприємництва» відсутнє.

В проекті Трудового кодексу розширені, нечітко визначені й односторонні підстави для звільнення працівника з роботи. Наприклад, відповідно до пункту 2 частини 2 статті 92 проекту, працівник може бути звільнений за розголошення комерційної таємниці. Визначення поняття «комерційна таємниця» у проекті відсутнє. Згідно зі статтею 505 Цивільного кодексу України, такими можуть вважатися відомості технічного, організаційного, комерційного, виробничого та іншого характеру. Таке широке формулювання надасть роботодавцю право звільнити працівника, наприклад, за розголошення розміру його заробітної плати тощо.

Згідно проекту Трудового кодексу працівник може бути звільнений також у зв’язку із  недостатньою кваліфікацією, що підтверджується не тільки результатами атестації, але й  іншими доказами (пункт 2 частини 1 статті 93 проекту). Це формулювання передбачає незрозумілий стандарт, який надає можливості для зловживань, і дозволить роботодавцям проводити атестації, зокрема для звільнення небажаних працівників. Об’єктивність та неупередженість цих атестацій може бути сумнівною. Крім цього, поняття «інші докази» у статті неконкретизоване, що на практиці дасть змогу підтверджувати або спростовувати кваліфікацію працівника будь-якими абсолютно довільними доказами та може спричинити звільнення із суб’єктивних причин.

Відповідно до проекту Трудового кодексу у разі не здійснення профілактичного щеплення або не проходженняя медичного огляду працівник підлягає звільненню з роботи без попередження (частина 3 статті 93 проекту).

Стаття 109 проекту Трудового кодексу дозволяє звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років, на загальних підставах, передбачених статтею 92 проекту. Наприклад, у разі систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків (до речі, систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалися дисциплінарні стягнення та на день порушення вони не зняті); прогул (відсутність на роботі протягом робочого дня без поважних причин); розголошення комерційної або іншої, захищеної законом, інформації тощо.

Проектом Трудового кодексу встановлюється недієвий механізм захисту працівників від незаконного звільнення. Частина 1 статті 112 проекту, яка надає можливість працівнику на захист від незаконного звільнення, не підкріплена обов’язковою процедурою оцінки і розгляду доказів, наданих працівником.

Проектом Трудового кодексу звужується об’єм прав жінок із дітьми. Із категорії працівників, яких заборонено залучати до роботи у нічний час, виключені (стаття 142 проекту) жінки, що мають дітей віком до трьох років (ст.55, ст. 176 чинного КЗпП); жінки за винятком випадків, передбачених ст.175 чинного КЗпП (ст.55 чинного КЗпП).

Згідно із частиною 2 статті 153 проекту Трудового кодексу, залучення до надурочних робіт не потребує згоди профспілки. Достатньо лише отримати формальну згоду працівника, а профспілку тільки повідомити. Це ще один приклад, коли норми проекту Трудового кодексу оминають колективні трудові відносини, надаючи перевагу стосункам між роботодавцем і працівником без захисту профспілки. Це призведе до ухвалення роботодавцем односторонніх рішень, бо працівники не мають жодного реального впливу на цей процес, окрім як через колективні переговори.

Відповідно до частини 5 статті 164  проекту Трудового кодексу, при залученні працівника до роботи у вихідні, дні державних і релігійних свят погодження профспілки непотрібне, копія відповідного наказу передається їй наступного дня після його підписання.

Проект Трудового кодексу усуває профспілки та значно послаблює їхню роль у погодженні на звільнення працівників. Згідно з проектом, погодження профспілки на звільнення працівників потрібне лише у разі їхнього скорочення (стаття 86), за станом здоров’я, яке підтверджується відповідним медичним висновком, та через  недостатню кваліфікацію, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами (підпункти 1,2 частини 1 статті 93). З усіх інших підстав, передбачених статтями 92-97 проекту, серед яких «невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків», «виявлена невідповідність працівника займаній посаді», «нез’явлення працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності», «розголошення комерційної таємниці» та інші згода профспілки взагалі непотрібна.  Це надає необмежену владу роботодавцю та позбавляє працівників можливості домовлятися з ним. Дане положення може мати дестабілізуючий вплив на трудові відносини.

Проектом Трудового кодексу вводяться дискримінаційні для працівників правила роботи комісії із трудових спорів. Рішення комісії із трудових спорів ухвалюється одностайно всіма членами комісії, які беруть участь у її засіданні. А у разі незгоди хоча б одного члена комісії із рішенням, що пропонується до ухвалення, воно вважається неприйнятим (стаття 377 проекту).  Така норма робить непотрібним функціонування комісії як механізму врегулювання трудових спорів, оскільки комісія формується на паритетних засадах із представників роботодавців і працівників. До того ж рішення комісії із трудових спорів є добровільним, а не обов’язковим до виконання (стаття 379 проекту).

Згідно з проектом Трудового кодексу роботодавець зможе вимагати повного відшкодування працівником матеріальної шкоди у будь-якому випадку, просто включивши таку умову до трудового договору, або якщо майнову шкоду заподіяно внаслідок розголошення комерційної таємниці (стаття 355 проекту).

Проект Трудового кодексу містить багато статей, які мають розмите юридичне трактування і будуть використовуватися роботодавцями для тиску на робітників і введення їх в оману, бо роботодавці мають більше можливостей для трактування трудового законодавства.

Проект Трудового кодексу порушує основоположні права, які встановлені МОП, зокрема: право на асоціації - Конвенція МОП № 87,  - право на колективні переговори - Конвенція МОП № 98; - скасування примусової та обов'язкової праці - Конвенція МОП № 26 та № 105; - заборона дискримінації працівників - Конвенція МОП № 100 і № 111. 

Звертаємо Вашу увагу на існуючі особливості в Україні, які впливають на процеси соціально-трудових відносин, це скорумповані та не реформовані суди, яким населення не довіряє, відсутність реального соціального діалогу в Україні та низький рівень захисту з боку профспілок. В таких умовах не можна настільки кардинально змінювати правила взаємодії держави, бізнесу і суспільства. Це неминуче приведе до негативних наслідків. 

Просимо Комітет Експертів по застосуванню конвенцій та рекомендацій МОП в першочерговому порядку розглянути це подання  (скаргу) і провести повторну експертизу проекту Трудового кодексу України, оскільки його норми не відповідають міжнародним трудовим стандартам і Конвенціям МОП.

Додаток 1: проект Трудового Кодексу України

З повагою,

голова КВПУ                                                                    Михайло Волинець